DERECHOS LABORALES DE LA
MUJER EMBARAZADA
CONTENIDO RECONOCIDO POR EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
"III. 1. A. La Constitución establece en su art. 42 inc.
1° que "la mujer trabajadora tendrá derecho a un descanso remunerado antes
y después del parto, y a la conservación del empleo". Al respecto, la
jurisprudencia constitucional ha establecido -v. gr. en el sobreseimiento de 3
de junio de 2005 y en la sentencia de 4 de mayo de 2011, amparos 879-2003 y
100-2009, respectivamente- que el mencionado derecho implica que, aun cuando
existan causas legales para despedir a una mujer embarazada, esta debe
conservar su trabajo o empleo hasta que finalice el lapso de descanso que le
corresponde después del parto. En otras palabras, es hasta finalizado dicho
período que se podrá hacer efectiva la separación de su cargo y se le deberá
respetar su derecho de audiencia siempre que este sea un requisito previo a la
destitución."
MARCO NORMATIVO APLICABLE
"Tal disposición constitucional tiene su concreción
legal en el art. 113 del Código de Trabajo, el cual establece: "desde que
comienza el estado de gravidez, hasta que concluyan seis meses posteriores al
descanso postnatal, el despido de hecho o el despido con juicio previo, no
producirán la terminación del contrato de la mujer trabajadora, excepto cuando
la causa de estos haya sido anterior al embarazo; pero aun en este caso, sus
efectos no tendrán lugar sino hasta inmediatamente después de concluido el
período antes expresado, el cual se le denominará ampliación de la garantía de
estabilidad laboral de la mujer en estado de gravidez. [...] El incumplimiento
por parte del patrono de la ampliación de la garantía de estabilidad laboral,
será sancionado con multa de tres a seis salarios mínimos mensuales vigentes
del sector comercio y servicio. Lo anterior, sin perjuicio de los derechos
reconocidos en este Código a la trabajadora embarazada."
TIPIFICADO
PENALMENTE COMO DISCRIMINACIÓN LABORAL
"B. Aunado a ello, el art. 246 del Código Penal tipifica como
un hecho punible la discriminación laboral por razón del estado de gravidez:
"El que produjere una grave discriminación en el trabajo por razón del
sexo, estado de gravidez, origen, estado civil, raza, condición social o
física, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus
acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores de la empresa, y no
restableciere la situación de igualdad ante la ley, después de los
requerimientos o sanción administrativa, reparando los daños económicos que se
hubieren derivado, será sancionado con prisión de seis meses a dos
años.""
NORMATIVA INTERNACIONAL SOBRE PROTECCIÓN DE
DERECHOS FUNDAMENTALES QUE RECONOCEN LA CONDICIÓN ESPECIAL DE LA MATERNIDAD
" B. De igual manera, existen
diversos instrumentos internacionales de protección de derechos fundamentales
que reconocen la condición especial de la maternidad y le otorgan a la mujer
embarazada, así como al hijo, un amplio margen de protección. Por ejemplo: el
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el cual
dispone en su art. 10.2: "Se debe conceder especial protección a las
madres durante un periodo de tiempo razonable antes y después del parto.
Durante dicho período, a las madres que trabajen se les debe conceder licencia
con remuneración o con prestaciones adecuadas de seguridad social"; y la
Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la
Mujer, la cual regula en su art. 11.2: "A fin de impedir la discriminación
contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la
efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas
adecuadas para: a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de
embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos sobre la
base del estado civil; b) Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado
o con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, la
antigüedad o los beneficios sociales; c) Alentar el suministro de los servicios
sociales de apoyo necesarios para permitir que los padres combinen las
obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo y la
participación en la vida pública, especialmente mediante el fomento de la
creación y desarrollo de una red de servicios destinados al cuidado de los
niños; d) Prestar protección especial a la mujer durante el embarazo en
los tipos de trabajos que se haya probado puedan resultar perjudiciales para
ella."
ESTABILIDAD
LABORAL REFORZADA DE LAS MUJERES EMBARAZADAS
"D. A partir del marco normativo
expuesto, se establece que en el caso particular de las mujeres embarazadas nos
encontramos frente a una estabilidad laboral reforzada, con la cual se busca
garantizarles la permanencia en el empleo por un periodo determinado que
amerita protección especial, lo cual se evidencia en el marco normativo
nacional e internacional expuesto. Y es que, aun cuando el estado de embarazo
pudiera impedirle a la mujer realizar sus actividades de manera eficiente, es
necesario salvaguardar su empleo durante el periodo de gestación y el descanso
postnatal, a fin de garantizarle el sustento económico necesario y para cuidar
de su hijo por nacer o recién nacido.
Sobre este punto, es menester señalar que esta
salvaguarda pretende proteger la vida en condiciones materialmente dignas de la
madre gestante y, además, del hijo. En ese sentido, el Estado debe brindarle
una protección integral que comprenda: (i) el derecho de la
mujer a acceder a los servicios de salud necesarios para el cuidado de su salud
y la de su hijo por nacer; (ii) una licencia remunerada
para atender a su hijo recién nacido por un periodo de 4 meses; y (iii) el
derecho a gozar de estabilidad laboral reforzada, es decir, a no ser despedida
de su empleo en razón de su embarazo, durante o después del mismo y hasta que
finalice su descanso postnatal."
PERÍODO DE PRUEBA COMO REQUISITO PARA
PERTENECER A LA CARRERA ADMINISTRATIVA, ESTABLECIDO POR LA LEY DE SERVICIO
CIVIL
"2. Ahora bien, el art. 18
letra g) de la LSC reconoce que para ingresar al servicio civil y pertenecer a
la carrera administrativa se requiere, entre otros, "pasar un periodo de
prueba de tres meses, contados a partir de la fecha en que se tome posesión del
cargo o empleo". Dicho lapso de tiempo sirve para evaluar el desempeño del
trabajador en las labores para las que fue contratado y, con base en su
adecuada realización, el patrono decide si continúa o no con la relación laboral.
De ahí que, durante dicho espacio de tiempo, el trabajador demuestra su aptitud
profesional, así como su adaptación a la tarea encomendada, la cual será
evaluada por el patrono como requisito previo a la formalización definitiva de
la relación laboral, lo que implica que para ello debe ser superado
satisfactoriamente.
A partir de ello, se advierte que toda persona que
pretenda ingresar a la carrera administrativa necesariamente debe someterse al
periodo de prueba establecido por la normativa aplicable. Durante dicho periodo
la persona contratada presta su fuerza de trabajo, sometiéndose a las
condiciones laborales establecidas, y a cambio recibe la remuneración económica
o salario correspondiente. Lo anterior permite inferir que desde el momento que
inicia dicho periodo se establece un vínculo jurídico entre el trabajador y su
patrono. Ahora bien, la facultad que tiene el empleador para dar por finalizado
el vínculo laboral en mención - ya sea durante la vigencia de tal periodo o si
vencido el mismo decide no formalizarlo- no puede ser entendida en detrimento
de un derecho fundamental especial y reforzado, como es el reconocido en el
art. 42 inc. 1° Cn."
PROTECCIÓN ESPECIAL QUE BRINDA LA
CONSTITUCIÓN A LA MUJER EMBARAZADA ES APLICABLE A LA TRABAJADORA EN PERIODO DE
PRUEBA
"En el caso concreto de las mujeres
gestantes, esta Sala estima que la garantía de "conservación del
trabajo" de la que gozan es en virtud de su maternidad, de ese estado de
vulnerabilidad manifiesta en el que se encuentran tanto ella como el hijo que
lleva en su vientre o que ya ha nacido, la cual no debe depender de la
formalización del vínculo laboral inicialmente entablado. Y es que, en el art.
42 Cn., el constituyente estableció que la mujer trabajadora tendrá derecho a
un descanso remunerado antes y después del parto, y a la conservación del empleo. Por
tal debe entenderse el trabajo que se realiza a cambio de un salario. En el
ámbito internacional, por ejemplo, la Convención sobre la Eliminación de todas
las Formas de Discriminación contra la Mujer, específicamente, en el art. 11.2
letra b), dispone que se deberá implementar la licencia de maternidad con
sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo,
la antigüedad o los beneficios sociales.
Al respecto, es menester señalar que el término empleo al
que se refieren las normativas previamente señaladas, debe interpretarse
extensivamente. Por lo tanto, esa especial protección que brinda la
Constitución a la mujer embarazada es aplicable a la trabajadora en periodo de
prueba; y en ese sentido, independientemente de que se continúe o no con la
relación laboral, debe garantizársele en esta etapa el derecho a conservar el
empleo y a gozar de un descanso remunerado antes y después del parto, a fin de
que continúe obteniendo los ingresos derivados de su actividad laboral que le
van a permitir atender las contingencias de la gestación, del parto y de los
primeros meses de crianza de su hijo recién nacido."
VULNERACIÓN AL DERECHO A LA CONSERVACIÓN DEL EMPLEO DE LA MUJER EN ESTADO DE EMBARAZO Y A GOZAR DE UN DESCANSO REMUNERADO ANTES Y DESPUÉS DEL PARTO
"2. Establecido lo anterior, corresponde verificar si la autoridad demandada vulneró el derecho de la demandante, como mujer embarazada, a conservar el empleo y a gozar de un descanso remunerado antes y después del parto. Para tales efectos debe determinarse si la señora DS, de acuerdo con los elementos de prueba antes relacionados, era titular del mencionado derecho al momento de su despido.
Al respecto, se advierte que la Directora Regional de
Salud Occidental decidió dar por terminada la relación laboral que existía con
la señora DADS por medio de resolución de 28 de julio de 2017 y que esta
presentaba, al 26 de junio de ese mismo año, una edad gestacional de 22
semanas, es decir que, al momento de haber sido separada de su cargo el 8 de
agosto de 2017, tenía un embarazo de 28 semanas de término.
A partir de lo expuesto, esta Sala colige que la
mencionada funcionaria, al emitir la resolución por medio de la cual tomó la
decisión de cesar a la señora DS del cargo de Auxiliar de Enfermería de Salud
Comunitaria, vulneró su derecho a gozar de un descanso remunerado antes y
después del parto y a la conservación del empleo de la mujer en estado de
embarazo, prescrito en el art. 42 inc. 1° de la Cn., pues se ha constatado que
la demandante, al momento de su cesación, se encontraba en dicho estado y, por
tanto, gozaba de la protección reforzada que la citada disposición
constitucional le otorgaba. Y es que, independientemente de que la actora se
encontraba nombrada por un período de prueba y del resultado de la evaluación
de su desempeño laboral, la autoridad demandada debió garantizarle la
conservación de su empleo por el período que finalizaba con su descanso
post-natal y el derecho a un descanso remunerado antes y después del parto,
pues, tal como se mencionó con anterioridad, una mujer embarazada goza de este
derecho fundamental por motivos de maternidad.
En consecuencia, si bien la señora DADS no se encontraba
nombrada en propiedad y, por tanto, no era titular del derecho a la estabilidad
laboral, resultaba imperativo que la Directora Regional de Salud Occidental
tomara en consideración el estado de gravidez en el que se encontraba la actora
al momento de dar por finalizada la relación laboral existente, a efecto de
garantizar el derecho a gozar de un descanso remunerado antes y después del
parto y a conservar su empleo por el período que finalizaba con su descanso
post-natal, del cual sí era titular. Es decir, aun cuando existieran causas
legales para no contratarla de manera permanente, la demandante debía conservar
su trabajo hasta que finalizara el lapso de descanso que le correspondía
después del parto, pues era hasta ese momento que se podía hacer efectiva la
separación de su cargo. De ahí que, al haberse emitido el acto
reclamado en contravención del derecho a la conservación del empleo de la mujer
en estado de embarazo y a gozar de un descanso remunerado antes y después del
parto, resulta procedente declarar que ha lugar el amparo solicitado."
EFECTO RESTITUTORIO MERAMENTE DECLARATIVO
"VI. Comprobado el agravio constitucional ocasionado por
la decisión de la Directora Regional de Salud Occidental del Ministerio de
Salud de remover a la actora del cargo de Auxiliar de Enfermería de Salud
Comunitaria, corresponde establecer el efecto de la sentencia.
1. El art. 35 inc. 1° de la LPC dispone el efecto material
de la sentencia de amparo. Este efecto solo tiene lugar cuando existe la
posibilidad de que las cosas vuelvan al estado en que se encontraban antes de
la vulneración constitucional. Cuando no es posible este efecto, la sentencia
será únicamente declarativa. En este caso, la agraviada tiene expedito el
derecho de incoar un proceso de responsabilidad personal en contra del
funcionario.
2. A. En el caso que nos ocupa, dado que durante la tramitación
del presente amparo se ordenó la suspensión de los efectos del acto reclamado,
pues se consideró que existían situaciones que debían preservarse mediante la
adopción de esa medida cautelar, la decisión de la Directora Regional de Salud
Occidental de separar a la actora de su cargo no pudo surtir efectos. De igual
manera, en virtud de que a la fecha de la presente sentencia el periodo de
gravidez y de descanso pre y post natal de la demandante ha finalizado, no
resulta procedente ordenar un efecto restitutorio material del daño ocasionado.
Desde esa perspectiva, procede únicamente declarar en esta sentencia la
vulneración constitucional alegada por la señora DADS y dejar sin efecto la
medida cautelar dictada mediante resolución de 8 de enero de 2018.
B. a. Además, en atención a los arts. 245 de la Cn. y 35 inc.
1° de la LPC, la parte actora tiene expedita la promoción de un proceso por los
daños materiales y/o morales resultantes de la conculcación de derechos
constitucionales declarada en esta sentencia directamente en contra de la o las
personas responsables de la aludida vulneración.
En consecuencia, de acuerdo con lo preceptuado en
los arts. 245 de la Cn. y 35 inc. 1° de la LPC, la parte actora puede utilizar
los mecanismos que el ordenamiento jurídico regula para intentar reclamar
indemnización por los daños materiales y/o morales que le pudo ocasionar la
vulneración de derechos constitucionales declarada en esta sentencia
directamente en contra de la o las personas responsables de la aludida vulneración.
b. Sobre este último punto, se aclara que la
sentencia pronunciada en un proceso de amparo se limita a la declaratoria de si
existe o no una vulneración de derechos constitucionales por parte de una
autoridad y, en consecuencia, no tiene como objeto el establecimiento de
responsabilidad personal alguna. El art. 81 de la LPC es categórico al
respecto cuando prescribe que "[l]a sentencia definitiva [...] produce los
efectos de cosa juzgada contra toda persona o funcionario, haya o no
intervenido en el proceso, sólo en cuanto a que el acto reclamado es o no
constitucional, o violatorio de preceptos constitucionales. Con todo, el
contenido de la sentencia no constituye en sí declaración, reconocimiento o
constitución de derechos privados subjetivos de los particulares o del
Estado". Por ello, el presente fallo estimatorio no constituye un
pronunciamiento respecto de la responsabilidad personal de el o los
funcionarios demandados, pues sobre ello se deben pronunciar las autoridades
ordinarias competentes.
De ahí que al exigir el resarcimiento de los daños
directamente a la o las personas responsables -lo que es posible aun cuando ya
no se encuentren en el ejercicio de sus cargos- tendrá que comprobarse en sede
ordinaria que incurrieron en responsabilidad, por lo que se deberá
demostrar: (i) que la vulneración constitucional ocasionada
con su actuación dio lugar a la existencia de tales daños –morales o
materiales– y (ii) que dicha circunstancia se produjo con un
determinado grado de responsabilidad –dolo o culpa–. Asimismo, deberá
establecerse en dicho proceso, con base en las pruebas aportadas, el monto
estimado de la liquidación que corresponda, dependiendo de la vulneración
acontecida y del grado de responsabilidad en que se incurrió en el caso
particular."